CDD : Employeurs et employés ne sont pas égaux devant la loi!

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour des motifs déterminés et pour une durée maximale prévus par le Code du Travail.

Si le contrat est conclu pour des motifs non prévus par la loi ou pour une durée supérieure à la durée autorisée par la loi, le contrat s'analyse alors en un contrat à durée indéterminée et le salarié peut en demander la requalification devant le Conseil de Prud'hommes.

Question : L'employeur peut-il aussi demander lui même la requalification du contrat, en contrat à durée indéterminée?

Réponse : Non. La demande de requalification est exclusivement réservée au salarié.

Certes, dans la plupart des cas, seul le salarié aurait un intérêt pécuniaire à demander la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il existe toutefois des cas où l'employeur pourrait avoir un intérêt à invoquer cette requalification.

Exemple : Une entreprise ayant embauché un salarié par contrat de travail à durée déterminée pour une durée dépassant la limite légale, est mise en liquidation judiciaire et le liquidateur procède au licenciement économique du salarié concerné, alors qu'il restait encore 15 mois jusqu'au terme du contrat conclu.

Le salarié ayant saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande des paiements de ses salaires qu'il aurait normalement dû percevoir jusqu'au terme de son contrat, le liquidateur judiciaire et l'AGS ont alors soutenu :

- que le contrat était irrégulier compte de sa durée excessive,

- que dès lors, le contrat de travail devait être requalifié en contrat à durée indéterminée,

- que le salarié ne pouvait donc pas prétendre à des salaires jusqu'au terme du contrat initial.

La Cour d'appel ayant suivi cette argumentation, le salarié a formé un pourvoir devant la Cour de Cassation qui a cassé l'arrêt.

La Cour de Cassation affirme que seul le salarié peut demander la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Même si le contrat est irrégulier, l'employeur ne peut donc pas se prévaloir de l'irrégularité et est tenu d'exécuter le contrat jusqu'à son terme, sauf accord avec le salarié concerné.

Cour de Cassation. Chambre sociale. Arrêt du 18 octobre 2007